Das Ziel klingt einfach: Mehr Frauen in Kaderpositionen. Doch um dieses Ziel zu erreichen, braucht es mehr als guten Willen oder Quoten. Es braucht eine Veränderung des Mindsets.

Frauen denken und funktionieren anders als Männer. Das macht die Diversität in Teams und Entscheidungsgremien so wertvoll. Gleichzeitig macht es die Förderung von Frauen in Kaderpositionen komplexer, denn Frauen übernehmen zwar gerne Verantwortung. Viele exponieren sich aber weniger gerne als Männer. Das ist natürlich nur einer der Gründe, weshalb sie öfter Teams an der Basis leiten als ganze Abteilungen oder gar Unternehmen.

Hürden erkennen, Lösungen gemeinsam erarbeiten
Um die Hürden für Frauen genauer zu verstehen, wurde im Auftrag der Geschäftsleitung fenaco 2021 ein dreitägiger Workshop durchgeführt. Zwölf Frauen aus dem Mittleren Kader sowie zwölf Männer aus dem Oberen Kader beteiligten sich daran. Ziel war es, Strukturen und Mechanismen zu erkennen, die das Vorankommen von Frauen innerhalb der fenaco hemmen, respektive fördern. Aus den Erkenntnissen haben die Projektverantwortlichen in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung die Initiative «en avant» abgeleitet. Sie besteht aus 6 Stossrichtungen, die je an einer wesentlichen Entwicklungsschnittstelle ansetzen.

Präsenz: Frauen sollen sichtbarer werden
Die vielfältige interne Expertise erhält bei Veranstaltungen der fenaco-LANDI Gruppe mehr Präsenz. Jede Veranstaltung wird sowohl von Männern wie Frauen aktiv gestaltet. Das bedeutet, dass auch Frauen Traktanden präsentieren. Bei der Besetzung von Podien wird zudem auf ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen geachtet. Gleichzeitig haben Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, ihrer Auftrittskompetenz den «letzten Schliff» zu geben, um im oft von Männern geprägten Berufsumfeld überzeugend zu wirken und anderen Frauen als Rollenvorbild zu dienen. Dafür werden «speak up!»-Kurse speziell für Frauen durchgeführt.

Kultur: Diversität beginnt im Kopf
Gemischte Teams treffen klügere Entscheide, lassen dem einzelnen Teammitglied mehr Gestaltungsfreiraum und arbeiten wirtschaftlich effizienter als reine Männer- oder reine Frauenteams. Es gibt für Führungskräfte zahlreiche gute Gründe für vielfältig zusammengesetzte Teams. Im Alltag hemmen jedoch oft Stereotypen und andere unbewusste Denkmuster die Diversität. Führungs- und HR-Fachkräfte erhalten im Kurs «Vielfalt macht erfolgreicher» die Möglichkeit, sich mit solchen unbewussten Denkmustern auseinanderzusetzen. Dabei entwickeln sie Strategien, wie sie in ihren Bereichen und Teams mehr Frauen für verantwortungsvolle Positionen gewinnen können.

Strukturen: Systemische Veränderung für mehr Chancengleichheit
Die Anpassung der Strukturen an die Bedürfnisse von Frauen und Männern ist ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Diversität. Das HR der fenaco überprüft daher im Rahmen verschiedener Projekte bestehende Arbeitsmodelle und entwickelt diese weiter. Durch die Einführung von Teilzeitarbeit und Jobsharing auch für Kadermitarbeitende sollen zum Beispiel bessere Rahmenbedingungen für Frauen- und Männerkarrieren geschaffen werden.

Förderung: Nachwuchs aus den eigenen Reihen
Um den eigenen Nachwuchs zu fördern, wurden in der ganzen fenaco gemeinsame Standards für die Nachwuchsplanung und Talentförderung verankert. Dabei werden die Geschlechter gleichermassen berücksichtigt. Die Prozesse sind so ausgestaltet, dass sie die Chancengleichheit optimal fördern.

Netzwerk: Der Schlüssel zur Stärkung im Alltag
Die fenaco-LANDI Gruppe veranstaltet regelmässige Netzwerkanlässe spezifisch für Frauen. So können sich Mitarbeiterinnen über die ganze Gruppe hinweg einfacher vernetzen. Unter anderem zeigen Frauen, die bereits in Führungspositionen sind, auf, wie sie ihre Karriereplanung aktiv gestaltet und beispielsweise auch nach der Gründung einer Familie weiterentwickelt haben. Durch den Erfahrungsaustausch an diesen Anlässen und die langfristige Vernetzung motivieren sich die Frauen gegenseitig auf ihrem Karriereweg.

Monitoring: Ohne Messung keine Steuerung
Alle Massnahmen bringen wenig, wenn die Wirkung nicht gemessen und die Prozesse auf das Ziel abgestimmt werden. Deshalb misst ein internes Reporting regelmässig den Erfolg der Initiative. Zudem wird die Entwicklung der Kennzahlen jährlich im Nachhaltigkeitsbericht ausgewiesen. In den verschiedenen internen Kommunikationsgefässen berichtet die fenaco regelmässig über «en avant». So werden auch neue Mitarbeiterinnen auf die Initiative aufmerksam.

 «Wir haben mit «en avant» bewusst Massnahmen geplant, die unserer Kultur entsprechen und unsere Genossenschaft stärken», erklärt Dania Schöb, Personalentwicklerin und Verantwortliche für die Initiative. «Mit den verschiedenen Stossrichtungen möchten wir einen 360-Grad-Ansatz verfolgen. Die Wirkung entfaltet sich aus dem Zusammenspiel aller Massnahmen», so Dania Schöb. «Es geht uns nicht um eine kurzfristige Erhöhung des Frauenanteils in der Führung, sondern um eine langfristige Veränderung des Mindsets in der gesamten Organisation.»